1。介绍在1980年代，美国制造业的加强竞争结果表明，通过依靠特定手段（例如提高生产技术，优化营销策略以及降低公司综合成本）来增强全面竞争力的有效性并不明显或持久。 （ ，Hu Bin，2002）因此，如何基于科学管理来改变人力资源管理系统，成为当时美国人力资源管理领域中最现实的话题。 1995年，提出了一种称为“普遍性”的后代的人力资源管理研究方法。这种方法假设存在高性能的工作系统和最佳人力资源管理实践的存在，而这种“理想模型”有助于最大程度地提高公司绩效。后来，来自其他国家的越来越多的学者也加入了建立“理想模型”的研究，这使得当今国际人力资源管理的大多数研究都集中在“高性能工作系统”或“最佳活动”上。 （Zhao ，2001）在回顾了相关文献之后，作者认为，当今高性能工作系统的研究结果主要集中在以下方面。 2。高性能工作系统的含义和结构1。对高性能工作系统含义的看法。目前，西方学术界尚未对“高工作，HPWS”构成严格的定义，因为它涉及过于广泛的内容，并且具有许多不同的概念，例如高性能工作系统，高参与性工作系统，高级投入工作系统，最佳人力资源管理活动，最佳人力资源管理活动和灵活的工作系统。

，and Shaw（1992）认为，高性能工作系统是“一个组织系统，可以完全分配组织的各种资源，有效地满足市场和客户需求，并实现高性能”。 ，（1997）将高性能工作系统定义为“一系列政策和活动，这些政策和活动高度始终如一地确保人力资源为公司的战略目标服务。” （2001年）认为，高性能工作系统中包含的理论假设是，组织对成员进行良好的对待，员工将提高工作态度，并不断提高其满意度和承诺。这种态度将不断影响行为，进而可以促进组织绩效的改善。中国学者Wu Zefu和Wu Jie（2002）认为，完整的高性能工作系统的基本模型是一种有效的协调系统，用于人力资源管理实践，工作组织结构和生产操作程序，可最大程度地提高员工的知识，技能，适应性，适应性，并迅速赢得组织的竞争优势。它是技术系统和社会系统的有机整合。 Li Hua，Li 和Chen Yang（2004）认为，高性能的工作系统应成为一个全面的复杂系统，将员工投资于企业作为核心，将企业绩效提高为最终目标，并使用工作结构设计，人力资源管理实践，组织培养和其他技术和管理支持技术和管理支持。

2。关于高性能工作系统结构的观点。 （1992）认为，高性能工作系统包括三个部分：员工能力，员工动机和员工参加决策的机会。后来，（1995年）还建议，为了使人力资源管理实践系统提高组织绩效，它必须具有三个要素：（1）员工必须具有相当大的知识和技能； （2）人力资源管理实践活动必须能够激励员工充分利用自己的知识和技能； （3）员工必须能够帮助组织独立实现目标。 （2000年）提出了高性能工作系统的著名“ AOM”模型，该模型将组织绩效视为组织核心元素结构的衍生功能。组织结构由三个要素组成：员工能力（），动机（）和参与机会（TO）。如果任何组织都想提高其绩效，则必须致力于改善这三个要素的组成。 Liu 和Zhou （2004）简短地指出，可以为组织带来高性能的人力资源管理实践系统通常具有以下典型特征：为了提高员工的能力，该组织严格招募新员工并向员工技能培训和发展；为了激励员工，组织采用了基于贡献的分销方法，注意组织内部员工的职业发展，并注意员工的职业稳定和安全；为了为员工创造更多的机会参与组织结构，业务流程和工作设计的改进，并通过安排包括工作团队，客户导向以及面向质量的，灵活的制造系统，团队流程，确保不断改进，沟通和信息共享机制等。

3。人力资源管理对组织绩效EE的影响，SA，GE Jr。（1998）提出，组织需要为员工提供新合同，以吸引，维护，启发，发展和建立忠诚度和高昂的个人绩效。强调正在进行的就业的新合同基于绩效和适当的组织战略技能分配。该组织的员工是根据其绩效和能力发展来支付的。可以以多种不同形式获得报酬。但是必须反映劳动力的价值，这对组织具有吸引力。这项奖励包括具有挑战性的工作，学习的机会，受人尊敬的治疗和丰厚的回报。教授的研究表明，将技能发展与持续招聘和基于绩效的薪酬联系起来的组织比其他组织更有效地做出反应。通过成功吸引，维护和激励高性能的个人，组织可以达到高性能水平。同时，员工的薪酬也将增加。这将增强员工的动力和承诺，从而导致良性周期。伦敦经济学院的Paul and E.（1998）将专注于员工信息和咨询主题，这是高度参与管理的关键组成部分。他引用了一系列研究，这些研究表明采用这些做法可以促进更好地执行员工的敬业度，并提高员工的满意度和承诺。他们认为有可靠的证据表明，员工参与执行与更好的组织绩效有关。

但是，成功执行高参与管理有许多必要条件。这些条件包括一个领导力管理团队，以更好地执行员工参与度，对参与决策过程的员工的有效培训和支持以及减少员工恐惧和焦虑的有效沟通策略。 （1993年）提出，企业的人力资源通常没有得到充分利用，因为员工没有意识到自己在工作中的最大潜力。如果公司的人力资源管理措施会影响员工的动力和能力，则可能会影响员工对公司的贡献并促进公司的整体绩效水平。高性能工作系统对企业的财务绩效的影响是通过这些高性能的人力资源管理措施来一定程度地影响员工流失和生产力。 （2001）在调查了多个行业中164家新西兰企业的样本之后，发现人力资源管理实践与劳动力稳定性和生产力之间存在一定的关系。在工作参与度很高的系统中，员工稳定性与生产率呈正相关。对于员工参与率低的企业，员工稳定性与生产率负相关。 ， Tao和Li Qi合并了中国的调查数据，使用探索性因素分析方法来整合高性能工作系统的组成因素，并考虑因素之间的相关性。研究发现，高性能工作系统的有效性相对集中在基本人力资源管理，员工参与，程序公平和人力资源管理重点的四个因素上。

和其他人将企业人力资源的工作分为三个层面：第一级是基本工作，对业务绩效的影响几乎没有差异，第二级包括四个因素：员工参与，程序公平，管理重点和人际关系交流。在功能方面，此级别解决了员工动机的问题。第三层包括三个因素：人才来源，招聘标准和资格，在功能上解决了员工能力问题。后两个级别的人力资源管理工作的质量和水平以及其稳定性和连贯性对企业的财务业绩和长期发展产生了重要影响。在上述研究中，研究人员对人力资源管理的关注主要集中在三个方面：员工参与，员工能力和员工动机。这也是高性能工作系统所提出的模型的三个要素。以上研究表明，在这三个方面采用人力资源管理措施与组织绩效呈正相关。