在历史的发展过程中，工作系统设计逐渐形成了两个不同的学派，分别是效率学派和行为学派。行为学派针对效率学派的批评，主要集中在传统的专业化分工所存在的一些弊端方面。

过分的劳动分工以及专业化致使工作变得单调且乏味。长时间进行同一性质的工作，往往容易让人产生厌烦情绪。

工人缺乏激励。每个人仅从事每项任务的一部分，这使得他们难以从工作本身获得满足感，也缺乏对工人的激励作用。

工人在工作中缺乏对工作本身的决策权，也缺乏对进度控制的能力。工人只能被动地接受工作，这样就容易导致他们意志消沉，并且容易感到疲倦。

工人之间缺少工作上的沟通与交流，晋升的机会也较为稀少，他们难以将个人价值体现出来，也难以满足自我实现的需求。

效率方法依然是工作系统设计的基本方法。行为方法的出现为工作系统设计开启了新的思路，即设计工作时要更多地考虑个人需求动机，要做到以下这些：

· 提升个人在工作中的决策能力；

· 提供给个人更多的自由支配的时间；

· 工作内容适合个人需求，工作方式有一定的变化等。

行为方法为工作系统设计提供了新的概念和方法。其中包括工作丰富化的方法。还包括工作扩大化的方法。以及职务轮换的方法。

1.工作丰富化

弗雷德里克·赫茨伯格（ ）首先提出了工作丰富化的概念。他经过大量研究后提出了著名的双因素理论。在该理论中，他认为提高生产率需依赖对员工的激励，而激励在于工作本身，所以他提出通过“工作丰富化”来实现激励员工的目的。

1975 年，美国的两位学者理查德·哈克曼和格雷格·奥尔德海姆进一步推动了工作丰富化的理论发展。他们构建了工作丰富化的框架，此框架如图 5—2 所示。

图5—2 工作丰富化的框架

在这个理论框架里，个人的工作成果是由以下三种心理状态所决定的：其一，会感到工作是有意义的；其二，会对工作持有责任感；其三，会对工作的结果产生成就感。

五是反馈程度。

五种核心工作内涵综合起来就构成了激励的潜在分数。

它能够反映出一个工作系统的设计对员工的激励情况。如果一个工作系统具备技能变换多、任务一致性强、任务重要性高、自主程度高以及反馈程度高这些特点，那么其对员工的激励程度就会高。通常情况下，医生和律师的激励分数相对比较高，然而装配线工人、电话接线员等这类工作的激励程度则比较低。为了提升工作的激励效果，在设计工作时必须充分满足五种核心工作内涵的需求。

2.工作扩大化与职务轮换

工作扩大化意味着增加工作任务的种类。这样一来，员工能够完成一项任务的大部分内容。他们能够感受到自己的工作在最终成果中具有重要性，进而增加成就感，最终提高工作积极性。工作扩大化可以通过将原来分工很细的工作进行合并，形成大的作业。让员工去完成规定作业之外的作业，比如维修、加油等辅助工作，以此来实现。

这种工作方式有利于增加工作系统的可靠性与灵活性，比如可以派人顶替缺勤的工人，也可以向瓶颈环节抽调人员等。