2010 年左右，东部沿海的工业企业出现了“招工难”和“用工荒”的现象。到现在将近十年了，这个问题不仅没有被根本性地解决，还逐渐有向中部地区蔓延的趋势。然而，总体而言，工业企业的用工难，实际上主要是结构性矛盾。

这种结构性矛盾，一方面表现为：人口结构发生变化，适龄青年工人的供给减少了；工资水平过低，致使青年工人不愿意进入工厂；中西部地区劳动力出门打工的人减少了等。这些原因使得很多低技能的工种普遍存在着供给上的短缺现象。另一方面，这种结构性矛盾主要体现在：制造企业缺乏高技能型的中青年技工。先进制造业持续优化升级，特别是在智能化转型和数字化改造方面。这使得工业企业对工人技术水平的要求不断提高。能符合企业要求的、高素质且复合型的技术工人往往处于供不应求的状态。

从东部沿海地区来看，尤其是广东、浙江、江苏这些制造大省的实践情况，制造企业存在缺乏中青年技工的现象，且这种现象正在普遍扩散。要破解工业企业的用工难题，就需要有更多的跨部门协作，还需要从国家层面制定出系统性的解决办法。在本次调研中，我们主要聚焦于制造企业缺乏高技能型中青年技工的问题，现在将调研结果汇报给大家。

一、工业企业“高技能”工种用工难的原因

就业观念未跟上时代发展步伐，致使很多年轻大学生不愿从事工业企业的技术工种。

这两年的就业大军大多是 95 后和 00 后新生代员工。他们在互联网普及的环境中长大。他们普遍不愿意接受工业企业那种较为严格的纪律约束。他们也不愿意接受工业企业那种枯燥的工作模式。他们向往时间自由度高的职业或岗位。在调研中普遍能发现，新近毕业的本科生普遍宁愿拿 4000 元左右的月薪去“坐办公室”。他们也不愿意拿近 8000 元的月薪在工厂做高级技工。毕业生们宁愿去南京禄口机场工作，月薪约 4000 元，也不愿去同城的中车浦镇车辆厂工作，月薪约 6000 元，即便同样是较为稳定的国有企业。这种观念在一些发达城市发展到了较为极端的程度，在就业招聘会上，大学生甚至都不愿意去了解和接触制造业工厂的任何招聘信息。大学扩招后，大量工薪阶层子女获得上大学的机会。家长们原本就有希望孩子毕业后找一份“体面白领”工作的传统观念，这一观念在这种情况下更加剧了此类现象的蔓延。然而事实上，许多现代化的工厂早已摆脱了劳动密集型生产模式，其自动化水平很高，工厂也很整洁。

发展职业类教育时，缺乏与之相应的配套体系。正因如此，许多家长都不敢让孩子去从事工业企业内部的技术工种。

中国发展职业教育的经验，主要借鉴了德国在初中 16 岁后进行分流的做法，即划分学术道路还是技工道路。然而，这种简单的分流方式，在当前建设制造强国的背景下，由于忽视了与职业教育相配套的社会支持体系建设，所以无法真正解决中国制造“缺技工”的问题。在江苏泰州调研期间我们察觉到，一位有着 40 年工龄的企业职工，其退休金仅有 2000 多元。然而，事业单位职工的退休金却能达到 8000 多元。这种因历史原因而在职工退休养老金制度上产生的差异，使得家长们对择业观产生了偏差认知，进而导致了孩子和家长为了上好的高中而拼“中考”、为了上好的大学而拼“高考”等种种内卷现象，比如各类补习班的出现。我们对德国西门子在华的子公司进行了调研。发现在德国公司总部支援在华项目的过程中，存在这样一种普遍现象：有一个月薪 3500 欧元的年轻项目经理，领导着一支工龄 30 年以上、月薪 8000 欧元的技术工人团队。在德国企业里，人们并没有“管理岗位一定要比技术工人工资高”这样的认识。工人的工龄工资（它在一定程度上代表了技术熟练程度）在综合工资中所占的比重是比较大的。

技工认证的渠道较为狭窄，这使得很多自学成才的技术工人由于缺少相应的“证书”，从而无法从事工业企业里的高技能技术工种。

调研发现，在汽车修理行业以及数控设备维护行业中，有许多青年技工愿意吃苦，并且在老师傅的传帮带指导下刻苦钻研，他们完全有能力独自承担高技能工作。然而，由于缺乏学历或者缺少认证的证书，这些青年技工很难进入高层次企业从事与之相适应的工作。

相当一部分工科类高职院校，没有具备动手能力强且能胜任技术技能教育教学的师资。这使得许多高职院校的毕业生，无法掌握基本的技术工种的基本技能。

许多高职院校主要凭借地域经济以及地方的高就业来吸引学生报考。它们的教学方式依然停留在普通本科那种“压缩饼干”式的状态。在人才培养方面，提出了诸多的概念、观点和形式。关于这些方面的研究文章数量极多，仿佛汗牛充栋一般。然而，真正能够有实践成果并且形成可复制推广经验的却并不多。学生到校后，实际上缺乏很多能给予实操动手指导的教师。有的学校购置了高精尖设备，然而许多实习导师只是从设备供应商那里学到了一些操作的浅显知识，这就使得实习设备大量被闲置，或者只能低效运行。校外有实操动手能力的工人技师，然而他们由于缺少高校师资所要求的高门槛认证资格，所以无法进入学校进行施教。其中有些是符合条件的，但他们到校施教的时间无法得到保证。

工业企业缺乏技工继续发展的平台，致使很多青年技工不擅长在自身岗位上成长成才。

要提高技术工人的市场地位，主要可以通过提高他们的收入来达成。同时，增加技工的职业发展道路也是一个有效的办法。在调研中我们了解到，因为企业竞争很激烈，订单通常不饱和，这使得主要以计件工时来考核的技工，其工资水平难以提升，职业发展的平台也很有限。而且，技工一旦离开工厂，失去了设备的支持，就没有了可以施展才能的地方。因此，鼓励技术工人立足岗位成才这件事，以及为技术工人创造发展平台这件事，成为了稳定技术工人队伍的一个重要影响因素。

二、解决工业企业“高技能”工种用工难问题的建议

通过多种渠道来强化对尊重技术劳动的认识，促使高校努力帮助学生改变择业的观念。

各级宣传机构要努力打造尊重技术劳动的氛围，同时应把转变择业观念的主体责任落实到非研究型高校。可以学习上世纪 50 - 60 年代大学的做法，组织定期的工厂“学工”活动，此活动计入学分；也可以学习英国多套学分制的做法，学生能够自由选择，既可以选择三年全部听课的学分制，也可以选择一年实习二年听课的学分制，还可以选择半年实习二年半听课的学分制，并且这种实习安排在大学就学期间的中期，这样学生能通过实习后再返校学习，完成从理论到实践再到理论提高的过程，而当前我国高校大多实行毕业前实习的形式；现在许多现代化工厂都设置了“工厂开放日”，能够组织学生和家长通过“工厂开放日”深入了解现代工厂的组织运营方式；高校辅导员应当提高认识，积极在就业指导工作中指导大学生树立正确的择业观。

（二）加快建立职业技能教育的配套体系

建议加快职业技术类大学的审批工作并推进其建设；参考中德学院的创建模式，恢复对中外合办高职院校的审批；在国有企业中率先构建与干部身份薪资体系相适配的技术工种薪资结构，同时提高技术工种的整体工资水平或者增加工龄工资水平，以此为整个社会树立起尊重技工的新型薪资结构典范；我们调研了在华德资企业中实习的德籍大学生，他们表示德国企业本身就承担着接受大学生实习的责任，所以我国需要从法律层面鼓励大型工业企业承担起大学生实习的社会责任；逐步缩减企业与事业单位机关退休职工在实际中存在的退休薪资水平差异，从根源上改变不尊重技术工种的择业观念。

（三）努力增加培训渠道，拓宽考级认证系统

强化行业协会等单位的职能，规范劳动职业培训机构。每年定期组织技工培训工作，且每年定期组织劳动技能鉴定工作（现有相当规范的国家或行业标准），为有技能没文凭的紧缺人才赋予“身份”。同时建议缩短现有劳动职业技能鉴定申请的年限规定，建立以水平测试为主的认证体系。应出台政策，鼓励认证机构与高校联合，加快培养“文凭+技能证书”的复合型人才。某大学的焊接专业与德国焊接协会进行了联合。通过这种联合方式培养出来的国际焊接人才，在他们走出校门的时候就实现了月薪过万的情况。

（四）拓宽高职院校师资引进渠道

高职院校和技师学院，需大幅提升实践操作导师的占比；构建以行业评价与学生评价为主要依据的师资引进及考核标准；深化校外导师柔性引进参与教学的制度；以多种形式赋予技工导师学术地位与荣誉。高职院校能够与技师学院相互学习、相互促进。

增强技师的市场地位，以此来推动青年技工积极地去谋求职业发展道路。

技工职业发展道路的培养，需要以增强技师市场地位为基础，这样青年技工们才会有动力去持续塑造和发展自身的技能。因此，建议各地人社局主导的“培训送企业”补贴项目可以进行扩展，扩展到更多的技术工种，以便为青年技工提供必要的继续教育渠道和培训补贴；要探索把高等级技术工人纳入人才市场而非劳动力市场管理的路径；在实施落户打分的城市中，对于紧缺技术工种，应弱化学历文凭的要求，同时强化高技能工种的奖励性积分。

相信随着以上措施的落实到位，广大学生不愿意从事技工岗位的消极因素会得到根本性扭转，广大学生不敢从事技工岗位的消极因素会得到根本性扭转，广大学生不能从事技工岗位的消极因素会得到根本性扭转，广大学生不会从事技工岗位的消极因素会得到根本性扭转，广大学生不善于从事技工岗位的消极因素会得到根本性扭转。

徐天舒担任长江产业经济研究院苏州研究中心的主任一职，同时也是苏州科技大学城市发展智库的研究员。

刘丹担任长江产业经济研究院苏州研究中心的研究员，同时是苏州市职业大学的党委副书记以及副校长。