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什么是工作积极性

工作积极性指的是对工作任务所产生的一种心理状态，这种心理状态是能动且自觉的。它体现在个体或集体对组织目标有着清晰的认知，在执行计划以及实现目标的过程中，能够展现出克服障碍的意志努力，同时也包含着积极的情感。

在能力既定的情况下，若一个人的工作积极性较高，那么其业绩就会越大。心理学将积极性视为一种在心理能动状态下的行为动力表现，它包含人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃的状态，能让人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，进而成为人的行为推动力。

心理学家研究表明，人的积极性行为形成规律的心理机制是：需要会引发动机，动机促使行为产生，而行为指向目标。由此可知，需要是人的积极性行为的基础与源泉。因为有需要的驱使，所以人才会产生动机，进而引发行为。并且，目标作为行动结果的超前反映，它能够促使需要转化为动机，对人的行为起到导向以及激励等作用。其行为的内在动力越大，工作积极性就越持久。

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工作积极性的因素分析

企业内部影响员工工作积极性的因素众多且复杂。从系统论角度看，对其起影响的因素主要有两个方面：一是外部环境，二是内部环境。内部环境指的是员工自身因素以及自我对工作积极性的调动，这些自身因素包含员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境则是工作氛围，涵盖上司、同事、工作激励以及工作本身。

成就动机。成就动机指的是促使一个人在社会活动的特定领域努力去获得成功或者取得成就的内部力量。强烈的成就动机会让一个人拥有很高的工作积极性，会让他渴望把事情做得更加完美，会让他提高工作效率，从而获得更大的成功。成就动机对员工工作积极性有影响，它是一个基本的内部因素。在宏观层次方面，员工所处的经济、文化、社会的发展程度会对其产生制约；在微观层次方面，让每个员工都有机会获得各种成功体验，培养和提升自我愿望等成就动机水平，有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

自我效能感被定义为这样一种信念，即人们具备产生特定水准的、能够影响自身生活事件的行为的能力。这种自我效能的信念，决定了人们在感受方面、思考方面、自我激励方面以及行为方面的表现。自我效能会对员工判断自身工作能力产生影响。积极且适当的自我效能感会让员工觉得自己有能力承担所从事的工作，进而会持有积极进取的工作态度；然而，若员工的自我效能比较低，认为自己无法胜任工作，那么他就会对工作产生消极回避的想法，工作积极性也会大幅降低。

工作中会遇到各种挫折和失败，这可能会降低员工的成就动机，让他们对自己的能力产生怀疑。因此，必须不断进行自我激励，以此来维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

上司对员工工作积极性存在影响。上司是员工工作指令的出处，同时也是员工工作业绩的主要评判者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度有着极为重要的作用。何种领导方式能够有效提升员工的工作积极性呢？台岛的组织社会学学者在对华人企业进行研究时表明，许多企业将家庭当作企业的隐喻。通过泛家族化的过程，传统家族中的伦理或角色关系会被类化到家族之外的团体或组织中。在企业中，领导者扮演着家长的角色，并且要求领导者应恩威并施，公平、公正地对待下属。心理学研究认为，领导者要敏锐觉察追随者的情绪状态，还要了解并适当满足追随者的需求，这是有效提高追随者积极性的重要因素。

同事对员工工作积极性存在影响。国人做事讲究“天时”“地利”“人和”，“人和”为重要因素。文化传统及几十年“单位制”的影响，让员工重视工作中的人际关系，期望被接纳并融入其中。同事间良好的人际互动与工作氛围，能大幅提高员工的归属感，从而调动员工的工作积极性。

工作存在激励。恰当的激励对提升员工工作积极性有重要作用，这一点毋庸置疑。从不同维度看，激励可分为奖励与惩罚、物质激励和精神激励。需要注意的是，在激励时，若把员工看作“经济人”，或假定为“社会人”，由于前提假设不同，就会导致激励方式和手段存在差异。员工被看作“经济人”时，激励会侧重于物质方面；员工被假定为“社会人”的话，在进行物质激励的同时，还会对员工给予适当的精神激励。

工作本身。对于不同成就动机和自我效能的员工而言，同一件工作的意义各不相同，员工对该工作的积极性也存在差异，即便他们都能把这份工作完成得很出色。这就需要管理者具备分辨员工工作取向的能力，分配合适的工作，这样就能有效地提升员工的工作积极性。

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