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什么是职业动机

职业动机属于职业观里的动力部分。它能够推动并引领人们的职业活动，从而达成一定的职业目标，这是其内部的动力。其本质是具有能动作用，在职业选择定向方面起到指导的效果，在职业活动中起到发起的作用，还能维持和推动，并且强化人们在职业活动中的积极性与创造性。

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职业动机的分类

动机的驱力是人们所处文化环境的产物，并且会影响人们看待工作和处理生活的方式。哈佛大学的 C 研究发展出了一个分类框架。他着重强调了三个最为主要的驱力，同时指出了这些驱力对于动机的重要意义。他的研究表明，人们的动机的驱力反映了他们成长的文化环境的要素，比如他们的家庭和学校等。研究主要关注的有成就驱力，还有亲和驱力以及权力驱力。另外存在一个驱力为能力驱力。

某一种分类方法把动机驱力分成以下四类：

（1）成就：实现目标、向前发展的驱力

（2）归属：有效与人交往的驱力

（3）权力：影响人和环境的驱力

（4）能力：完成高质量工作和发展个人技能的驱力

权力动机

权力动机指的是一种试图对他人产生影响以及改变环境的内在驱力。拥有权力动机的人期望能够对组织造成影响，并且甘愿为了实现这一目标而承担风险。当他们获得了这种权力之后，有可能会以建设性的方式或者破坏性的方式来运用它。

如果权力驱动的人，其驱力是为了获取机构权力，而非个人权力，那么他们会成为优秀的管理者。机构权力意味着为了整个组织的利益而影响他人行为的需求。拥有这种需求的人会通过正常的途径获取权力，并凭借成功的表现晋升到领导岗位。这样，他们就能够获得他人的认可。但是，员工的驱力若是个人权力，那么这个人通常就会成为组织领导者中不成功的那一类。

成就动机

成就动机是指某些人所具备的一种试图去追求和达成目标的内在驱力。拥有这种驱力的个体期望能够达成目标，并且朝着成功的方向不断迈进。对于个体而言，成功的重要性主要体现在其自身的原因上，而非后续伴随而来的报酬。

许多特征能够用来对成就取向型员工进行描述。如果他们察觉到付出努力所带来的个人荣誉以及失败的风险处于一般水平，并且能够获取关于过去绩效的反馈，那么他们就会更加努力地工作。作为管理者，他们通常希望自己的员工是成就取向型的。有时，这些较高的期望会让成就取向型管理者难以高效地分配工作；一般水平的员工难以达到管理者的需求。

日本的许多工业成就被认为源于一种普遍信念。这种信念就是所有人都应当不断驱使自己，去寻找改善身边所有事情的方法和途径。这种改善与更加个人化的美国式成就驱力相似。在这种美国式成就驱力中，人们会对自己的行为和结果承担责任，控制自己的命运，寻求定时的反馈，并且愿意通过个人和集体的努力来取得成果。

亲和动机

亲和动机指的是在社会基础上争取与人交往的驱力。将具有成就动机的员工与具有亲和动机的员工进行比较，可以展现出两种模式对行为的影响。成就取向型员工在主管为工作行为提供详细评价时会更努力工作；具有亲和动机的员工在因良好态度和合作得到赞扬时会更努力工作。成就取向型人选择助手时，更注重技术方面的能力，不太注重对他人的感觉；归属取向型人倾向于选择身边的朋友。他们因为能和朋友们相处而获得内心的满足，并且需要工作自由来发展这些关系。

具有强烈亲和需要的管理者或许难以成为有效的管理者。高度关注积极的社会关系通常能够建立合作性的工作环境，在这样的环境中，员工确实愿意共同工作。然而，在管理上过度强调社会维度会干扰正常完成工作的程序。对于亲和取向型管理者而言，在分配挑战性工作、指导工作活动以及监督工作的有效性方面会存在困难。

能力动机

能力动机指的是个体希望在某些方面具备专长，从而能够完成高质量工作的一种内在驱力。具有这种动机的员工追求工作的熟练程度，将发展和运用自身解决问题的能力视为一种荣耀。在工作遇到困难时，他们会努力进行创新。并且，他们能够从过去的经验中汲取养分，持续不断地提升个人能力。通常，他们能够高质量完成工作。原因在于，他们因高质量地完成工作而能获得内心满足。同时，他们也能从注意到他们工作的人（如同事、客户和经理）那里获得自尊。

能力动机与成就动机不同。成就取向型个体喜欢完成工作并转向下一个目标。他们更关注能用数量衡量的目标，因其可作为衡量成功的标尺。能力取向的员工认为自身能力更有价值，他们更关注产品和服务的质量取向型目标。

能力取向的人期望同事能高质量完成工作。若与他们共事或为他们工作的人表现不佳，他会焦躁不安。实际上，或许是因为他们对高质量完成工作的驱力过强，所以在工作中容易忽视人际关系和团队的重要性，也容易忽视保持合理产出水平的重要性。

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