午休是否计入工作时长呢？每日工时的具体界定方式是怎样的呢？单休就一定是违法的吗？

今天，小薪来详细解答一下“每日8小时”工作时间。

周末单休一定违法吗？

《国务院关于职工工作时间的规定》里的第三条清晰地规定了：职工每天的工作时长是 8 小时，并且每周的工作时长为 40 小时。

《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保障劳动者每周至少有一日可以休息。 用人单位有义务保证劳动者每周能有一日用于休息。 用人单位应当做到让劳动者每周至少休息一天。

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：用人单位基于生产经营的需求，在与工会以及劳动者进行协商之后，能够延长工作时间。通常情况下，每日延长的工作时间不得超过一小时；倘若因特殊缘由而需要延长工作时间，那么在确保劳动者身体健康的前提下，每日延长的工作时间不得超过三小时，并且每个月延长的工作时间不得超过三十六小时。

根据以上3个法条，有以下3种情况，单休是完全合法的。

企业实行实时标准工时制，这意味着员工每周能够至少休息一天，并且每周的工作时间会在 40 小时以内，这样的行为是合法的。

情况二：企业实行标准工时制。这种情况下，要保证员工每周至少能休息一天。经过协商后，延长的工作时长每个月不能超过 36 个小时。并且要依法支付加班费。只有满足这些条件，才是合法行为。

企业实行的是不定时工时制度或者综合计算工时制等其他的工作和休息方式。 企业采用的是不定时工时制度以及综合计算工时制等其他类型的工作与休息办法。 企业实行的工作和休息方法包括不定时工时制度以及综合计算工时制等其他形式。

综合上述法规可知：若超过了最高加班时间标准，企业就会涉嫌违法。像备受热议的“996”，意思是早上 9 点开始上班，晚上 9 点结束下班，总共工作时长在 10 小时以上，并且一周要工作 6 天，每周工作时长超过 60 小时，这样的加班时间远远超过了法定标准。

根据上述法规，我们建议实行单休的企业把每天的固定工作时间缩短些，以确保每周工作时间不超过 40 小时，从而避免支付加班费。

午休时间是否计入工作时间？

午休时间通常就是午餐时间。对于午餐时间是否应计入工作时间这一问题，用人单位在员工入职时，需以规章制度的形式或者通过劳动合同约定来明确告知员工。具体有两种情况：其一，午餐时间被计入工作时间；其二，午餐时间不被计入工作时间。

对于明确规定把午餐时间算入工作时间的用人单位，员工能够灵活安排这一时间段。倘若确实因为工作有需要，员工可以妥善地对午餐时间和工作时间进行协调。

第二种情况：对于明确规定午餐时间不计入工作时间的用人单位，其一，需要履行以规章制度形式告知员工的义务；其二，要确保此段时间员工能够自由支配，不能处于工作待命状态，也不能临时安排工作任务等。

一种比较常见的情况是：用人单位明确告知了员工，午餐时间是不计入工作时间的。然而，若出现随意占用员工午餐时间的情况，使员工处于工作待命状态或者实际工作状态。在这种情况下，午餐时间应当被认定为上班时间。

举个：

小李为某便利店的售货员。他与公司签订劳动合同后，公司明确告知：每日工作时间为 11 小时，白班是从早上 6 点至下午 6 点，中午有 1 小时用餐时间。然而入职后，实际情况是在用餐期间小李仍需留在柜台前，可公司在计算工资时却把这 1 小时扣除了。双方因该问题产生了矛盾争议。

小李认为，公司规定这 1 个小时是用餐时间。但实际上，由于人员配备紧张，他经常是在吃饭的同时还在工作，并未离开工作岗位。他觉得这种情况应该算作工作时间，公司应当补发工资。

公司认为：《员工手册》是经公司民主决议通过的，其中明确规定所有员工每天午餐时间为 1 小时。被告入职时学习过该手册，这表明员工对这个制度是知晓的。因此，中午用餐时间 1 小时不应被视为工作时间。

双方的矛盾焦点集中在：中午的用餐时间是否计入工作时间？

仲裁部门审阅了双方的证据后认为，公司对便利店柜员工作有岗位要求。实际上，小李在用餐时是在工作岗位上的，并且处于实际工作的状态。公司扣除 1 个小时作为休息时间，这显然是不合理的。

加班工资如何计算？

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：以下情形之一时，用人单位需按照特定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

安排劳动者进行延长工作时间的工作时，需支付工资报酬，且该报酬不低于工资的百分之一百五十；

休息日安排劳动者工作，且无法安排补休时，需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

法定休假日安排劳动者工作时，需支付工资报酬，且该报酬不低于工资的百分之三百。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，若用人单位安排加班却不支付加班费，那么劳动行政部门会责令其限期支付加班费；倘若逾期仍不支付，劳动行政部门就会责令用人单位按照应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准，向劳动者加付赔偿金。

如何认定员工是否“加班”？

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489 号）第十三条作出规定：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务之后，倘若根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间之外进行工作，那么就应当按照以下标准来支付工资：……

在实际案例里，要是符合“用人单位安排”以及“法定标准工作时间以外工作”这种情形的话，用人单位就都应该按照法律规定给劳动者支付加班费。

企业能够依据业务量来确定员工当月的绩效考核任务。当员工主动加班去完成自身未完成的工作任务时，是无需支付加班费的。

企业能够在规章制度里设定合法的加班审批流程，经过评估之后再去确定是否有必要加班，以此避免支付不必要的加班费。

从HR角度来讲，在实操中，以下几点需要注意：

① 强制安排劳动者加班，职工可以拒绝

② 放弃加班费的协议属于无效

③ 加班未审批也可以认定加班

④ 包薪制无法避免支付加班费

⑤ 未经协商一致增加工作量，员工可拒绝

“周六上班的时间”，要注意是否认定为工作时间，需注意三个要素；“午餐午休的时间”，要注意是否认定为工作时间，也需注意三个要素。

三是工作时间应当将劳动者自行支配的休息时间排除在外。

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